下列属于保健因素的是()_以下属于保健因素的有哪些

下面哪一项不属于保健因素.a.奖金 b.新办公室 c.晋升 d.改善人事关系

（A）单一的高工资模式 （B）较高的工资加奖金

应该是d，按照双因素理论，分为激励因素和保健因素，激励因素更倾向于非物质的、精神层面的，如表扬、成就感等，而保健因素往往是物质层面的，如工资、奖金等。希望对你有所帮助！

下列属于保健因素的是()_以下属于保健因素的有哪些

（E）公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

下列情况，金钱可以成为“激励因素”，而不是“保健因素”的是（）。

【101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ）。】：B

影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素（A）都是长期激励模式和激励因素。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提髙劳动生产效率。它们主要有工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的感等等。“保健因素”是满足人的对外部条件的要求；“激励因素”是满足人们对工作本身的要求。B项中组织在个人取得额外成就后给予的奖金，除了物质激励外，也是对个人额外成就的一种表扬和认可，属于“激励因素”的体现。故本题选B。

赫兹伯格的双因素理论区分了两大类影响人们工作的因素，一类是与工作环境和条件相关的

1，保健因素：当卫生工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。2，激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满，这因素归纳起来有6种，工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，。

［华图网校名师］ 激励因素是与工作本身有关的因素。

（A）企业内部的人力资本管理

［常见解题误区］ 注意A、B、C三项与员工本人的工作不是直接相关的。

双因素理论中保健因素包括别人的认可人际关系工资等对吗

（C）激发员工的积极性 （D）提升组织的创新能力

影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，它们又相互关联与相互影响。

保健因素，是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。

简单来说，保健因素就是必须得有，没有不行，没有这些可能抱怨、留不住人，招不来人的情况，或导致内部氛围的情况产生；可以减少不能，但不能带来高业绩，高动力。

激励因素，是指能够促使人们产参：生工作满意感的因素。

激励因素主要包括以下内容：工作上的成就感，工作中得到的认可和赞赏，工作本身的挑战意味和兴趣，工作职务上的感，工作的发展前途以及个人成长、晋升的机会。

这类因素的改善，即这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，使其产生工作的满足感，激发其工作热情，从而充分、有效、持久地调动员工的积极性，使他们取得的成绩。

激励因素简单来说就是通过一些保健因素以外的方式与手段，激发员工热情，促进业绩提升，达成或超越业绩，会使整个团队的氛围达到比较好的状态。

双因数的理论保健因数是什么

保健因素简称是“让员工吃得117、年薪制的特点包括（ ）。饱的”，激励因素简称是让员工“跑不了的”

这两种因素合称为“（E）发展属性双因素理论”

2015年人力资源管理师一级理论知识多选真题及

（C）管理模式和管理方法是否有创新

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个正确，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与事业单位进行交涉。

86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源的角色包括（ ）。

（A）企业改革的者

（B）企业经营战略的合伙人

（C）组织发展和组织变革的设计师

（D）企业员工培训与技能开发的推动者

（E）构建人力资源各项基础工作、实施员工挂历的行政管理专家

87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。

（A）人力资源信息管理水平

（B）管理评估的数量化、标准化程度

（E）企业人力资源战略的子系统是否确立

88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。

（A）推行弹性制度

（B）薪酬和量化考核紧密相关

（C）长期鼓励自下而上的创新行为

（D）严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩

（E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定

89、企业按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）。

（A）核心企业 （B）参股层企业

（C）控股层企业 （D）一级子公司

（E）协作层企业

90、处理利益关系的基本原则包括（ ）。

（A）等价交换原则

（B）平等互利原则

（C）共同协商、适当让步原则

（D）核心企业资源分配优先原则

（E）成员企业利益服从整体利益原则

、企业的联结方式包括（）。

（A）层层控股型 （B）共同投资型

（C）环形持股型 （D）资金型

（E）共担风险型

92、企业人力资本管理的层次主要包括（）。

（B）母公司对一级或多级子公司的人力资本管理

（C）总公司董事会对班子的监督与管理

（D）班子对公司企业内部人力资本的管理

93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）。

（A）胜任特征是可以衡量和可比较的

（C）胜任特征是潜在的、深层次的特征

94、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。

（A）频次选拔法 （B）专家小组法

（C）编码字典法 （D）全方位评价法

95、心里测试的特点包括（）。

（A）代表性 （B）有效性

（C）直接性 （D）相对性

（E）鉴别性

96、自陈量表的类型包括（）。

（A）是非式 （B）折中是非式

（C）二择一式 （D）图形量表式

（E）数字量表示

97、采用内部晋升制的重要作用体现在（）。

（A）降低雇佣成本 （B）避免人才流失

（E）保持企业工作的连续型和稳定性

98、员工工作轮换的益处包括（）。

（A）避免工作倦怠 （B）了解其他工作岗位

（C）提高工作效率 （D）增加员工的工作安全感

（E）提供更多的管理岗位

99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。

（A）让部门亲自参与访谈

（B）借助中介机构来协助访谈

（C）对方谈内容进行系统性的设计

（D）与自愿流出者完全站在同一立场

（E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式

100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ）。

（A）科学的培训效果评估方法

（B）对于现代培训的理解与认识

（C）行之有效的培训规划与实施

（D）专业的培训师资和充足的培训经费

（E）阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系

（A）个性属性 （B）属性

（C）中介属性 （D）持续属性

102、（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。

（A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑

（C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调

（E）学习思考环境恶劣

103、辩证思维在创新中的作用包括（）。

（A）突破作用 （B）统帅作用

（C）总结作用 （D）概括作用

（E）提升作用

104、关于焦点法，下列说确的是（）。

（A）主要以逆向思维的方法进行创新

（B）需要列举与焦点无关的事物和技术

（C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构

（D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点

（E）是一种系统观念网络组合设想的创新发明方法

105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ ）。

（A）写自传 （B）人事考核

（C）情景模拟 （D）价值观调查

（E）生活方式的描写

106、关于职业锚，下列说确的是（ ）。

（A）是固定不变的

（B）不可能提前进行预测

（C）产生于职业生涯早期阶段

（D）能帮助工作者更好地进行职业定位

（E）是自身才干、动机和价值的体现

107、考评运作体系的设计工作包括（）。

（A）考评组织的建立 （B）设计关键绩效指标

（C）明确企业的战略目标 （D）考评者和被考评者的确定

（E）绩效管理制度的建立与运行

（A）愿景 （B）战略

（C）流程 （D）利益相关者的需求

（E）利益相关者的贡献

109、关于PRI说确的是（ ）。

（A）与KPI全没有关系

（B）是绩效考核体系的定性指标

（C）与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强

（D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成

110、绩效考评管理机构的职责包括（）。

（E）绩效信息的收集和分析

111、平衡记分卡实现了（ ）之间的平衡。

（A）宏观衡量和微观衡量 （B）外部衡量和内部衡量

（C）短期指标和长期指标 （D）总体控制与员工发展

（E）期望的成果和产生这些成果的动因

112、关于平衡记分卡中评价指标的权重，下列说确的是（）。

（A）一般以为值

（B）可以通过员工打分的方式来确定

（C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整

（D）不同企业权重设计应考虑行业的异和企业的特点

（E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占权重

113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。

（A）研究对手的劳动成本 （B）提高可变工资的比重

（C）激励产品创新与技术变革（D）重视衡量和评价各种技能

（E）以市场为导向的动态工作分析

114、（）属于人力资本投资中的有形支出。

（A）学费 （B）保健支出

（C）为学习放弃工作机会 （D）寻找工作所承担的压力

（E）为了更换工作支付的移居费用

115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论。

（A）薪酬异理论 （B）效率工资理论

（C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论

（E）工资效益理论

116、在双因素理论中，（）属于保健因素。

（A）薪酬 （B）工作丰富化

（C）成就感 （D）健康的工作环境

（E）挑战性的工作机会

（A）适用于特定的对象 （B）支付周期较短

（C）收入存在一定的风险 （D）完全与企业经营状况挂钩

（E）是团队薪酬模式的一种

118、股票期权和期股的相同点包括（ ）。

（B）都只适用于上市公司

（C）都可以针对中高层管理人员

（D）都必须通过出资购买才能获得

（E）都具有激励作用，没有约束作用

119、专业技术人员的薪资模式包括（ ）。

（C）较低的工资加奖金 （D）单一科技成果转化提成制

（E）较高工资加科技成果转化提成制

120、劳动关系领域中突发的特点包括（）。

（A）群体性 （B）不可预期性

（C）利益矛盾性 （D）影响性

（E）不可调和性

（A）压力源存在

（B）个体无法获得其他人的支持

（C）不同压力源之间存在交互作用

（D）个体是否能对压力源进行有效应对

（E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁

122、外部专业EAP服务机构的优势包括（）。

（A）更节约成本 （B）更了解企业的情况

（C）更易获得员工信任 （D）有广泛的服务网络

（E）有更多的实施经验

（A）克扣职工工资 （B）随意延长劳动时间

（C）侵犯女职工特殊权益 （D）侵犯未成年职工特殊权益

124、（）属于《全球契约》中的基本内容。

（A）增加对环境所承担的

（B）鼓励技术创新、发展和推广

（C）消除各种形式的劳动

（D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为

（E）企业应维护结社自由和集体谈判的权利

125、劳动立法的特点包括（）。

（A）总的知道思想是保护各国的劳动者

（B）劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用

（C）国内劳动立法包括的领域一般要大于劳动立法

（D）随着经济全球化的发展，劳工公约的作用会越来越突出

（E）劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行

双因素理论中,保健因素包括别人的认可

D、薪水

双因素理论中，保健因素包括别人的认可，这句话是错误的，双因素理论中的保健因素:属于工作环境或工作关系方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、）使职工感到觉得不满意。

双因素理论，又称“激励保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

产生激励的因素：挑战性工作、成就、增加工作、赏识。

该理论认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。和马斯洛的层次需求理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失。

双因素理论的意义：

双因素理论的意义在于对泰罗主义(Taylori）和福特主义(Fordi）的挑战。在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

促使企业管理人员重视工作内容方面的因素，特别是它们与工作丰富化和工作满足度的关系。

一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。

以下哪些因素属于赫兹伯格所认为的保健因素

能保证不会引起不满意的就是保健因素, 能保证会引起满意的是激励因素.

比如说薪水. 底薪能达到市场价位的75%能保证不会引起不满意. 但是不能让员工达到满意. 于是就有了奖金. 做得好, 拿得多. 奖金会让员工感受到奖励先进,（E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 （C）考评模式的选择 （D）考评者的选择和培训劳有所得, 从而得到满意.

因此, 底薪就是保健因素, 奖金就是激励因素.

以下哪些因素属于赫兹伯格所认为的保健因素

108、绩效棱镜的管理框架包括（）。保健理论 就是如工资这种基本的对员工的付出

激励因素

包括工作本身、认可、成就和，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

保健因素

包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

双因素理论中的保健因素是指

（D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求

双因素理论中的保健因素是指影响和预防职工不满意感产生的因素。

（E）不提供劳动安全卫生条件

保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。

双因素理论的意义和作用

1、双因素理论的重要意义在于它把传统的满意-不满意地观点进行了拆解，认为传统地观念中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意。同样不满意的对立面是没有不满意。

2、该理论对企业管理的启示：要跳动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的据面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。赫茨伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。

3、提供保健因素只能防止员工发牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想鼓励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、感以及个人成长等。具体来说，管理者要调功员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。

什么是保健因素？什么是激励因素

激励因素。

美国心理学家赫兹伯格在1966年提出了“双因素理论”。他把企业

中影响员工工作积极性的因素，按其性质划分为两类：一类

是起调动积极性作用的“

激励因素

”；另一类

是只能消除或减少不满情绪与保健理论对应的是 激励理论 它是除工资外的 如 津贴 补贴 带薪休假等的“

保健不产生激励的因素：工资、改善人际关系、良好的工作条件、地位、安全。因素

”。

激励因素

有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)

晋升；

(4)工作本身；(5)发展前途；(6)。

保健因素

主要有以下10种：(1)公司的政策与管理制度；(2)技术监督；(3)与上级的人际关系；(4)与同级的人际关系；(5)与下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。