浅谈企业文化 浅谈企业文化建设论文摘要

如何用企业文化企业团队建设走向成功

综上所述，企业要在激烈的市场竞争中取胜，就必须找到促使自己不断发展的途径。企业文化建设是企业发展的永恒主题，企业文化与企业发展是相依相存的，企业文化在企业的建立、生存与发展中发挥着巨大的推动作用，而企业在发展壮大过程中又完善、丰富了企业文化的内涵和精神，从而也体现出企业文化追求的企业、职工、共同发展的完美境界。

对于公司的管理，就是我们常说的企业管理或者叫团队管理，从管理学的角度，企业要有一定的企业文化，才能长远生存和发展。那么如何能从企业文化去做好企业和团队管理呢?YJBYS小编为大家讲解!

浅谈企业文化 浅谈企业文化建设论文摘要

5、员工共享管理团队文化从而形成企业文化

文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。

在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解，浅谈几点关于如何打造企业文化：

要打造企业文化，首先需要从人员上着手。在BenchPrep，我们把文化契合度看作过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。

要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已解这样的做法对员工有着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。

2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同

很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。

除了鼓励员工彼此建立友情外，我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会，团队员工都坐在一起，和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的，没有墙、玻璃，因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。

3、打造积极的企业文化的5个方法

即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上，也时常会有其他问题出现。因此，作为企业的人需要在问题扩大前先发现问题，而当员工取得成绩时认可员工的个人价值也是非常重要的。这里我列出了几个可以让员工保持高效、乐观的方法。

(1). 要清楚团队活动的定位。团队建设活动不能抑制员工的工作积极性，也不能挫伤团队士气。它们应该是给予团队成员分享彼此有趣经历、让每个员工都融入到集体的一个机会，而不应该演变为一种带有官僚气息的负担。

(3.) 要留心公司员工之间的冲突。如果你感觉有些问题，在它还没有壮大前先解决掉。即使是一个潜在的矛盾都会影响到员工的士气和工作效率。如果我与团队某个员工有矛盾，我将会与他/她坐下来好好沟通，看看问题出在什么地方，倾听他们的需求，然后寻求一个两全其美的办法。

(4) 欢迎有建设性的批评意见。我的联合创始人与我经常会就一些问题发生激烈的争论，但是他们都是为了让公司更好的发展。当员工理解了这样的企业文化后，他们就会把公司、工作放在位，他们会愿意就存在的问题挑战老板，同时并提出新的解决办法。企业就是要打造这样的企业文化，也不要为这些批评而心存介怀。这样，你会发现，你公司的每个员工都会为了同一个目标而一起努力。

(5). 要肯定员工取得的即便是很小的成就。作为一个，要对员工做到奖罚分明。当公司业务停滞不前时，我会个站出来指出问题，会给他们敲警钟。但是，当公司的业务有了提升，我也会立即表扬员工所取得的成绩，哪怕是很小很小的成果。要知道员工都是需要被认可的，当他们感到被欣赏时，就会感受到他们在团队中的价值，这样他们会以更大的投入到工作中。

浅谈如何抓好企业文化宣贯

企业文化对一个企业的成功与否可谓是意义重大。因此，不要把企业文化建设等同于课外活动，它是企业的重要组成部分，需要你认真的对待。一个强大的公司文化不仅仅是让我们的生活和工作变得更好——同时也会帮助我们聘请更聪明、更积极的员工。这是我们的宝贵经验。不仅在打造产品、服务中获得验证，如今，连投资人都赏识我们的企业文化。这样的企业文化让我们的公司从根本上发生了巨大变化，我想你的公司也一定可以做到的。

烟草在线专稿 的十七届六中全会对文化大发展、大繁荣作出了全面部署。企业文化作为文化建设的一部分，是一个企业建设的核心内容，是企业软实力的象征，加强企业文化建设已成为当前烟草行业全面建设现代烟草的迫切要求。而作为企业文化建设的重要推手宣贯工作，在推动企业文化建设方面发挥的作用是显而易见的。可以这么说，企业文化宣贯抓得如何，已成为企业文化能否顺利推行，既而落地生根、开花结果的重要一个环节。在此，笔者就如何抓好企业文化宣贯谈一些浅显的认识。 一、宣贯在企业文化建设上的作用 宣贯简单的讲就是宣传贯彻，宣传是基础，是前提；而贯彻就是落实，是执行，两者合而为一，构成了推行企业文化建设的一种重要形式和手段。笔者认为，如果把企业比喻成一块沃土，而文化是一粒种子，那么宣贯就是阳光，就是水，如果想让文化这粒种子在企业这片沃土里生根发芽，离不开宣贯这一阳光的照射和水的浇灌滋润，我想对于宣贯这样的比喻并不过分，它正充分说明了宣贯在推进企业文化建设方面举足轻重的作用。那么宣贯在企业文化建设上的作用究竟有哪些呢，笔者认为，至少体现在三个方面。 一是传播。企业通过对企业文化的宣传、教育等，实现了对企业文化理念的传播，使企业干部职工知了解、熟悉、掌握企业文化知识、文化内容、文化内涵、文化精髓，提高知晓率，扩大知名度，增强干部职工的认同感。这犹如一粒种子撒下大地，完成了企业文化建设推广的步，也是宣贯一项基础性作用。 二是营造氛围。宣贯如同一个平台，一条纽带，企业通过多种载体和形式，大力加强企业文化的宣贯，有利于在企业上下形成良好的文化氛围，极大地激发干部职工参与文化建设的热情，达到营造声势、推波助澜、顺势而为，加快推动企业文化建设的良好环境。 三是执行。执行是整个宣贯环节所要达到的最终目的，也是企业文化建设成功与失败的关键。企业文化所有理念和内容，其最终都要通过执行来实现，可以说，衡量宣贯效果如何，就要看企业文化理念和内容能否执行到位。因而，企业在企业文化宣贯上一定要高度关注执行力、执行文化的建设。 二、当前在宣贯方面存在的问题 企业文化建设的热潮可以说方兴未艾，特别是的提出全面加强文化软实力建设后，更为企业进一步推动企业文化注入了新的内涵，上升到新的战略高度，一股企业文化建设的春潮扑面而来。作为烟草商业企业，相比与其他行业或烟草工业企业来讲，我们在企业文化建设方面明显有所滞后，正处在迎头赶上，加快烟草商业企业文化体系推广的重要阶段。笔者认为，对于烟草商业企业来讲，企业文化建设的滞后性，已对我们建设全面现代烟草带来影响，而在企业文化建设最基础性工作宣贯方面，我们也存在一些问题与不足，主要表现为。 一是重视程度不够。总认为企业文化属于意识形态的东西，是务虚的事情，既看不见，也摸不着，即使看到了，也只是认为无非就是搞一些文体活动，或者把企业文化当作一句口号，悬挂一些横幅、标语，再或者就是印制一些小本本、小册子，并没有把企业文化上升到一种战略高度来加以认真规划和谋划。 二是认同感不强。在当下我们烟草商业企业一些干部员工中，至今还存在着一种认识上的误区，就是认为企业文化建设是企业单位的事情，或者是某个企业文化推广部门的事情，与我们没有关系，时时抱着事不关己，高高挂起的态度。这一方面说明我们宣贯的力度还不够；另一方面也说明我们在宣贯方式、方法上还有不足，还没有在员工头脑里形成文化的印象，致使员工参与文化建设的主动性和积极性不强。 三是形式大于实效。就是在企业文化宣贯方面，只把宣贯当作一种简单、走走过场的形式，不重视宣贯的实效性，忽略了宣贯最重要性的一环贯彻执行，从而造成文化宣贯力度不够，效果不明显。 四是创新力不强。创新是企业发展的不竭动力。随着时间的不断企业文化的形成是员工个人对管理团队文化逐渐形成积极态度的过程。员工对管理团队倡导的文化，通常会经历一个从熟悉、模仿、服从、领悟、认同到内化的过程。推移，形势的不断变化，企业文化在前进的过程中也需要不断地更新与完善，特别是在企业文化宣贯方面，一些企业缺乏对宣贯方式、方法、内容上的创新，手段单一，老生常谈，搞来搞去就那么几项活动。 五是缺乏持续性。企业文化建设及宣贯，是件长期、持续的工作，是一项潜移默化、循序渐进的过程，没有阶段性。而现实当中我们一些单位还存在把企业文化当成一种赶时髦、追潮流盲目跟风的事来对待，或者当成一种运动来搞，运动来时，就搞几场活动结束，从此没有了下文，或者也制订了企业文化建设规划、实施方案，但却把规划、方案束之高阁。 三、对如何抓好企业文化宣贯的几点建议 对于当前我们烟草商业企业来讲，全面抓好企业文化宣贯工作，是我们时下加快推动企业文化建设的一项重要、紧迫任务，对于如何抓好企业文化宣贯，通过上文分析，笔者在此提几点建议。 一是重视，是关键。从企业文化深层次来看，笔者始终认为企业文化就是“文化”，这不但是与在企业所处的位置所决定的，更是与对企业文化的影响力分不开的。事实一再证明，一些事情只要重视了，开展的就很顺利、很有成效，否则就很难办、很难成功。因此，在企业文化宣贯方面，的重视程度，可以说直接关系到宣贯的实际效果和作用。作为企业文化建设的掌舵者和核心推手，更加自觉的加强自身文化建设，对企业文化宣贯不但要亲自部署、亲自参与、亲自过问，还要身体力行，长期关注，模范的去落实执行，从而实现以文化企业文化建设。 二是全员参与，是基础。人是文化的创造者和实践者。企业文化建设是一项全员参与性的活动，离开人的参与性，文化就等于是无本之木，无源之水。而如果企业文化建设只有少数人在参与，或只成为少数人、一个部门在开展的一项活动，那这样的文化建设就谈不上是企业文化，其文化宣贯也是徒劳、失败的。因而，在企业文化宣贯上，无论以何种形式、方式，都要注意全员参与性，把全员参与作为宣贯的一条重要原则，一个重要基础来加以实施。 三是突出特色，是前提。企业文化具有一个企业的特点和鲜明性，不同企业其文化理念、文化精神、文化内容是不同的。作为烟草商业企业，我们要在紧密结合烟草行业文化内涵的基础上，着力打造具有烟草商业企业文化特色，其文化既要突出与时俱进、以人为本的精神，更要突出服务与客户这一显著特征和要求。在企业文化宣贯过程中，我们一方面坚持实事求是，不夸大、不求异的原则，另一方面要充分彰显自身特色，做到兼收并蓄，推陈出新，以此赢得公众的认同和共鸣。 四是注重实效，是保证。企业文化宣贯是一项长期工作、持续过程。我们在宣贯过程中要始终秉承注重实效的原则，以宣贯为平台，为手段，把执行力文化作为企业文化宣贯的组成部分，不断强化执行力、执行文化建设，确保企业文化建设取得实效。在提升企业执行力，建设执行文化方面，我们首先要建立完善科学的管理模式及管理机制，实现以“制度管人”的文化；其次建立起坚强有力的高层团队，为推动文化宣贯提供组织保障；再次着力提高员干部的执行力，充分发挥带头作用；第四，加强培训体系建设，通过培训、教育和，全面提升员工执行力。 五是坚持创新，是根本。创新始终是一个企业生存与发展的核心动力。无论是从企业文化建设来看，还是单纯的从企业文化宣贯的角度来讲，坚持创新，不但是企业文化建设的内在需要，也是搞好文化宣贯工作的重要一环。在文化宣贯上，创新就是动力、就是活力，它犹如流动、清澈的河水，始终焕发着生机，给人以清新和吸引力。为此，我们要开拓思路、创新思维，积极开辟宣贯的新形式、新方式，不断赋予企业文化宣贯新的活力。 总之，企业文化宣贯作为搭建企业文化建设的一个平台和纽带，它的作用是不言而喻的，只要我们脚踏实地，从基础做起、从细节抓起，持之一恒地坚持下去，企业文化这朵绚丽之花一定会绽放，永远盛开，从而为全面建设现代烟草发挥应有的作用。

关于企业文化的论文参考例文？

3 企业文化建设是企业发展的推动力

企业文化在营销管理过程中具有很大的积极意义，企业文化是市场经济发展的内在需要和市场营销都是为了企业的发展需要。下文是我为大家蒐集整理的的内容，欢迎大家阅读参考!

篇1

浅谈企业文化建设对企业发展的促进作用

企业文化关系著一个企业的生存和发展，良好的企业文化对企业整体氛围和形象产生积极的影响。企业文化不是一蹴而就的，企业文化是与企业相伴而生的客观现象。也就是说在企业这一经济组织形态诞生之初就存在了企业文化，随企业在市场经济长期建设和不断创新发展的过程中逐步形成，它渗透著企业在创业和发展中的精神和价值观，为全体职工所认同、遵守的一种理念。这种理念必定是具有先进性和导向性，是企业存在和执行的精神支柱，是企业发展的动力。实行企业文化其根本目的就是用文化力启用生产力，通过共同价值观及理念来增强对内部的凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量，心理的力量，这三种力量相互融通促进形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难，取得胜利的无形力量。

1 企业文化建设是企业发展的根本

当今世界，文化与经济和相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。文化在市场竞争中所处的地位已被越来越多的企业所认知。企业作为市场竞争的主体，只能依靠自身的核心竞争力谋求生存和发展。这种竞争，除了靠企业自身的经济实力硬指标外，还必须靠文化素质的软指标，也就是说市场竞争的背后是文化含量的竞争，企业文化已成为市场竞争中的重要因素。企业文化是企业生存的基础，企业文化通过经营理念和价值观形成一种强大的规范力，成为职工自觉遵守的行为准则，继而形成强大推动力，促进职工积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力是企业在市场竞争中不可缺少的内在动力。

2 企业文化建设核心是以人为本

企业职工是企业文化系统的主体，企业文化建设归根到底是全体职工的建设。职工是决策的参与者，行为的执行者，同时也是企业文化的创造者和受用者。因此，强调以人为本，时刻把调动企业职工的积极性放在主导地位，增强职工主人翁意识，提高企业凝聚力，激发职工潜力，促进企业目标高效完成。其主要作用表现在以下几方面：

2.1 凝聚作用。企业文化培养职工的团队意识，促使团队的每个人员改变原来只从个人角度出发的价值观念，久而久之，在企业管理者和全体职工间酿造一种团结友爱、和睦相处的氛围，形成了一种无坚不摧、无往不克的团队意识。这种团队互相勉励，互相配合，取长补短，大家想企业前途之所想，急企业命运之所急，自觉关心企业，承担企业和目标，潜意识地在企业中形成一种强大的凝聚力和向心力。

2.2 激励作用。企业文化强调满足职工的精神需求，尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，增强了相互间的信任、交流和沟通，激发职工培养执著的事业追求和高尚的道德情，把个人的理想与企业的发展联络在一起，奋发进取，自我超越，限度地发挥职工的积极性和创造性，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创造的氛围，让每位职工体现出个人的价值。

2.3 促进作用。企业文化促进职工素质的提高，职工素质是企业文化建设的基础，企业文化就是要帮助和职工树企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、淸晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。通过开展职业思想、职业道德、职业技术和职业纪律教育，要把企业精神贯穿于各项教育之中，提高企业的竞争优势，效益优势和发展优势，促进企业综合竞争能力的提升。

2.4 约束作用。作为一个组织，企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产施工的正常执行，这当然是完全必要的。但是即使是千万条规章制度，也不能包罗职工的一切行为。而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量，所形成为一种行为规范，制约职工的行为，以此来弥补规章制度中的不足。

2.5 塑形作用。企业文化可以树立企业形象，提高知名度和美誉度。的企业文化既能向大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，的企业文化成为企业巨大的无形资产。一个企业要在上树立良好的企业形象，不仅要靠施工工程质量和优质服务来实现，更需要这个企业在长期的生产经营活动中，不断总结自我，提炼成一种特色文化，通过不断宣传自我，展示自我，提高企业的知名度和市场占有率。

企业文化建设是企业发展的动力、行为的准则、成功的核心，对外它是企业的一面旗帜;对内，它能够增强企业的凝聚力和向心力，对企业发展具有举足轻重的作用。每个企业由于不同的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力不同，其对环境作出反应和处理的方式不同，所形成的企业文化也各不相同，具有鲜明的个性特色和独特的风格。因此，企业在企业文化建设中应注重保持自身的个性化建设的特点，同时要注意做好以下三方面的工作：

3.1 是加强企业文化建设的关键。企业的发展壮大离不开一支高素质的企业队伍，企业文化建设的发展一样需要为其定位。企业文化建设不仅需要有全体职工的积极参与，更需要有一个强有力的组织作保证。在企业文化建设中担当着创造者、倡导者、组织者、者的角色，是企业文化建设的领航员。作为企业一方面必须高度重视企业文化建设，认识到企业文化建设的重要性和系统性。从企业发展战略的高度，加强企业文化建设的理念，精心组织，超前思维，加强日常工作中的企业文化的、沟通和交流，靠自己所具有的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风、艺术，努力用科学理论将企业文化建设从高层向基层推进，最终使企业文化成为全体职工自觉行动的行为准则。

3.2 创新是企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是要靠不断丰富发展的。企业追求卓越，做大做强做优的核心思想就是创新。新形势、新问题、新挑战决定了企业文化必须创新，只有创新的企业文化才具有强大的生命力，才能跟上时代的步伐，在市场中站稳脚跟，从而提高企业的竞争实力。这种现实要求决定了企业在发展中要不断提高技术创新、制度创新、管理等方面的创新能力。创新是企业文化中的重要组成部分，企业文化中包含着企业文化创新要求。可以说，企业文化的与时俱进，对推动企业提高创新能力是非常必要而且重要的。企业作为企业文化的主要，并倡导、管理著企业文化，企业的价值观决定了企业文化的基础，企业的观念创新带动着企业文化的更新。作为企业一是要善于重新审视企业的现有文化，对企业文化进行系统的研究和不断的探讨。二是要充分认识到企业文化建设是一项系统工程，所包含的内容涉及到方方面面，具有广泛性、永续性和复杂性的特点。三是要立足问题的发现，完成和建立适合时代发展需要的、富有科技含量的企业文化。

3.3 全员参与是企业文化建设的保证。全员参与是加强企业文化建设的重要保证。企业要不断加强对职工的文化建设意识的影响，要让职工认同企业文化理念，通过加强对职工的企业文化培训，职工培养学习兴趣，树立终身学习意识，鼓励职工岗位成才，自学成才，注重发挥职工学习标兵的带动和作用，在职工中形成共同的感和使命感，提升职工的集体主义价值观和高尚的人生价值观，营造和谐向上的工作氛围，调动和激发全体职工参与企业文化建设的热情。

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其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的-——你能将你的企业给他吗？而任何一家企业的文化都是、无法模仿的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。

你无需拱手出让“江山”，也无需担心他“惦记”你的“江山”，只需你的企业文化能持续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从以下三方面入手。

一、“同道”者是选择的要义

一是通过“”，遴选“同道中人”。“道不同不相为谋”，通过可从源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者”，为企业文化获得认同打下层基础。只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。价值观本质上是在各主体的成长过程中缓慢形成的，相对固化于各自的个性之中，正所谓“江山易改，本性难移”。好的过程，一方面能够准确选择潜在的文化认同者，另一方面也能够很好地向这些潜在的文化认同者进行初步的价值观灌输和辐射。

三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培养员工对企业价值观的认同。企业文化氛围愈浓厚，效果愈明显。

二、“画饼”与“制度建设”“套牢”员工

一是愿景与气氛渲染。愿景，是价值观的形象化和具体化，也是主体行为的长远指向。如果组织愿景能在与员工的交互过程中，纳入员工愿景，并为员工提供一套清晰地目标指向系统（包括：物质利益、情感归属、成就欲求等），则将会大大提升员工对企业的认同感。这种指向愈明确、清晰，与员工相关需要与追求结合得愈紧密，对员工的吸引力愈强，愈能强化员工的认同感。因为，共同的目标与追求是员工与企业合作的原因，也是维系员工与企业的纽带。随着时间的推移，企业愿景会变得越来越重要。没有什么比一种清晰地愿景更能吸引人的了，特别是当一个企业正在实践其愿景以实现其目标的时候。如果员工相信他们所做的事是值得的，如果他们相信能够通过自己在企业中的工作完成他们值得发费时间和精力去做的事情——他们依靠个人力量无法完成的，那么，他们就会认同企业，追随企业目标，积极努力地去行动。

良好的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。如果没有良好的工作氛围，员工之间就无法进行充分地沟通，也难以建立信任，使相互之间的交流与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好的工作氛围是一种强力“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，使团队成员彼此相互信任和合作。这种氛围愈是浓烈和长久，其对员工的“粘合”效应就愈强大、愈长久。员工在这种氛围中潜移默化的结果，必定是对企业价值观的持久认同。

二是制度推进与组织保障。就是要设计有利于培养员工认同感的制度与组织形式。由于企业在不同成长阶段上的特点不同，相应的制度与组织设计也应有针对性。

初创阶段，是企业文化“基因”的植入阶段，为了保证作为企业文化“基因母板”的创业者价值观成功植入企业机体之中，企业可以实施高集权的“人治”制度：组织层次较少，权利高度集中，主要由创业者本人行使监督、管理和控制权，组织内部沟通与协调简单而直接，且以纵向沟通和下行沟通为主，这可以推进价值观的“强制性认同”。

成长阶段，企业文化初成体系，一方面价值观的认同仍具有“强制”性质，另一方面也开始通过利益或愿景等实现“自愿性认同”。处于这一阶段性的企业仍需要推行集权制度，不过“人制”色彩应开始趋淡，逐渐取而代之的是逐步规范化的各种规章制度以及相应的职能式组织：内部沟通在纵向沟通与下行沟通的基础上，开始逐步增加横向沟通与上行沟通或双向沟通：组织氛围开始产生，企业文化的辐射作用开始发挥。

发展阶段，企业文化逐渐体系化合系统化，其辐射力也逐渐增强，企业价值观被认同的范围和程度也逐渐扩大和提高，被认同的“自愿性”甚于“强制性”。因而处于此阶段的企业，一方面应趋于采用扁平化和柔性化的组织模式及分权管理模式，以消除组织壁垒；另一方面，应以、协调和营造范围为主，提高企业文化的柔性辐射效果。

三、 “魅力四射”折服员工

美国军事家克里奇曾经说过：没有不好的组织，只有不好的；好的是好组织的塑造者。企业家是企业的灵魂，是企业与员工之间的纽带，其价值观又是企业价值观的核心。因此，与其说是员工对企业价值企业文化是公司的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以在公司员工中形成强大的凝聚力和创造力，可以推动整个公司的经营管理向更高的层次发展。观的认同，不如说是员工对企业家价值观的认同。但要让员工认同企业家的价值观，仅靠’权威”这类“硬性要素”是达不到的。

一则寓言故事告诉我们：一只老鼠爬到佛像头上，看到下面有许多人在向它跪拜，十分得意，以为自己就是神了。一只野猫扑过来要吃掉它。老鼠说：你不能吃我。野猫问为什么，老鼠说：我是神，你没看见下面的人都在向我跪拜吗？！野猫冷笑一声：人们向你跪拜，不是因为你，而是因为你所处的位置！权利与地位不能使人真正对你心悦诚服。要真正让员工心甘情愿地认同你，要靠你自身的“软性要素”：能力、人格、对员工的关怀等等。于是：一要凭借卓越的能力让

浅论民营企业文化建设的重要性

二是通过培训，培养认同感。企业针对核心员工的培训，主要不是技术活技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。培训的方式很多，如企业家的演讲——杰克.韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各地的分支机构，进行价值观方面的演讲。这取得了非凡的效果，不仅使GE成为全球最受尊敬的企业之一，也为自己赢得了“世界头号人”的殊荣。此外，还可以搞专题教育、拓展训练及一系列相关活动，但讲故要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、 拓展训练 、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。公司已经开展几次拓展训练和团队培训，效果很好。应进一步培养员工讲师队伍，降低培训成本，提高培训频率。事时其中最有效的方式之一。通过把企业价值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣传，对培养员工的认同感起到极好的效果。

加强对民营企业文化建设的重要性认识民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。 一、民营企业文化建设中存在的主要问题 我国民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟民营企业存在时间短，民营企业文化建设的时间更短，这就不可避免的会使得民营企业文化建设过程中存在一系列的问题。 1.民营企业对文化建设的重要性认识不足。有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。还有的企业认为只有大的企业存在企业文化，而一般企业没有，因此小企业没有必要进行文化建设。一些民营企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。 2.民营企业文化建设具有功利性的特点。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现化为目标。 3.民营企业文化建设具有保守性的特点。许多民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。 4.民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止,注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。 5.民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。但是现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将民营企业特色融合进去。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。 二、民营企业文化建设对策 针对民营企业文化建设中存在的问题， 应该对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体来说民营企业可以在以下方面加强建设： 1.加强民营企业家对企业文化建设重要性认识。加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。总之，企业家作为企业文化建设的领军任务要通过各种方式来认识企业文化建设的重要性。 2.加强企业员工培训，提高员工素质。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。从目前来看，提高民营企业员工的基本素质主要要从提高文化水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。 我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训， 向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育， 逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。 3.建立规章制度，保证企业文化建设有效开展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合的根本和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。 4.培育民营企业的特色文化。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。 民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南王”钦誉130年的立业之本。而唐山曙光结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的人”，正好与该公司的“爱祖国、爱、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。网上搜的，希望对你有点帮助，祝你好运！

如何提高企业文化

公司想要提高自己的 企业 文化 ，应该怎么提高呢?提升企业文化有什么好的 方法 吗?我为你带来了“如何提高企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

但是一直以来，我们的一些企业，一提到企业文化，就以为是唱 唱歌 ，出出 黑板报 ，向捐点款。把企业文化当作一种点缀，一个花瓶，没有把企业文化提升到更高的层次去认识，企业文化普遍缺少自主创新能力和精神。

我觉得，提高企业文化的自主创新能力，要做好以下几方面的工作：

1、“以人为本”的原则。要把员工视为管理的主要对象和公司的最重要资源，始终做到以人为中心，充分反映员工的思想文化意识，激发员工的创新欲望。

2、员工是公司主体的原则。强调员工不仅是公司的主体，更是公司的主人，要把公司的，与员工的前途有机地融合到公司的目标中去。实现员工自身价值的升华和公司发展的有机统一，让员工在企业文化创新中找到自豪感和荣誉感。

4、突出特色、追求卓越。要突出企业文化的鲜明个性与不同的特色，在建设过程中，要根据公司的实际情况，挖掘、提炼和整理出具有公司鲜明特色的文化内涵。同时，要体现出先进的时代水平，要让全体员工都能欣赏我们的企业文化，从而在这种先进的企业文化中，与产生共鸣，达到个个追求卓越，人人创造卓越。

提高企业文化的共识度与认同度

文化管理是一种新型的现代 企业管理 方式，正日益受到企业的普遍重视，但在实践中很多企业往往表现为“理念先进，行为落后”的现象，我们认为问题的关键在于未能准确把握企业文化管理的本质，没有切实有效提高企业文化的共识度与认同度。

一、企业文化管理的涵义

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

理解企业文化需要注意以下两点：

，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识;

第二，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，并被广大员工所认同，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

我们认为，企业文化管理是指通过文化建设，使广大员工对企业所倡导的文化主张形成共识并产生认同，从而能够有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能，以程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。

二、企业文化共识度与认同度的提出

(一)企业文化形成的心理过程

文化形成是“这样的观念和规则”为企业员工普遍领悟并最终产生自觉行为的过程。这一过程大致可分为三步走，即对文化的熟悉、认知与认同。文化是一个逐渐觉悟的过程，是循序渐进的。

1、熟悉“这样的”一种文化

要建立“这样的”一种文化，首先是让员工熟悉企业所倡导的文化。企业可通过一整套文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部网、bbs、 标语 、制度文本、培训等多种方式。员工接触到这些信息，感受到文化是“这样的”，从而逐步了解、熟悉企业的文化语言、符号、方式、过程、观念和规则。

2、认知“这样的”一种文化

熟悉是认知的基础和前提。认知“这样的”一种文化，即让员工了解为什么必须有这样的一种文化，是对“这样的”一种文化的领悟。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解，而且意味着对文化理念和价值观的理解和深刻把握，员工从接触的大量信息中真正悟出了文化的真谛。

3、认同“这样的”一种文化

认知是认同的基础和前提。认同“这样的”一种文化，即员工已经对这样的文化有了自觉，这样的文化已内化为自我的一部分。员工不但认识到文化的意义和重要作用，领悟到文化的精髓，而且对文化有了情感体验，对它形成积极的态度，愿意按照文化的指引行动。当文化成为普遍自觉，企业文化的导入就真正完成了。

综上所述，企业文化的形成首先要使员工达成普遍共识，即熟悉企业所倡导的文化，并能够认知新文化的意义所在;其次，在达成共识的基础上，还要进一步认同企业的文化主张，自觉按照新文化的要求行事。为此，下面我们提出测度文化形成过程识性与认同性的指标。

(二)企业文化共识度

1、企业文化要素共识度

企业文化要素，是指企业中某一项重要的理念、价值观、目标，或一项制度、一种行为方式、一种物质文化现象。

企业文化要素共识度=(企业中认知该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100

2、企业文化体系共识度

企业文化体系，是指企业的整个文化系统，通常包括企业的理念文化体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系。

企业文化体系共识度=(企业中认知该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100

虽然在一个企业中存在广大员工共有的文化，但由于企业中各个部门的人员和具体工作内容各不相同，这样，各种工作群体就会在各自的环境中形成自己的一些独特的文化，基于企业文化在企业的不同群体之间存在的异性，下面我们提出分群体的企业文化共识度。

3、分群体企业文化要素共识度

分群体企业文化要素共识度=(群体中认知该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100

4、分群体企业文化体系共识度

分群体企业文化体系共识度=(群体中认知该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100

共识度的数值范围通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人3、培训的对象：针对高层、中层、某层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区。物首先独自提出。

(三)企业文化认同度

依次类推，下面我们提出4个测度企业及其不同群体文化认同度的指标：

1、企业文化要素认同度

企业文化要素认同度=(企业中认同该文化要素的员工数/企业员工总数)×100/100

2、企业文化体系认同度

企业文化体系认同度=(企业中认同该文化体系的员工数/企业员工总数)×100/100

3、分群体企业文化要素认同度

分群体企业文化要素认同度=(群体中认同该文化要素的员工数/该群体员工总数)×100/100

4、分群体企业文化体系认同度

分群体企业文化体系认同度=(群体中认同该文化体系的员工数/该群体员工总数)×100/100

认同度的数值范围也通常在1%—1之间，1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。

三、把握文化传播规律有效提高企业文化的共识度与认同度

(一)文化传播的规律

艾弗莱特·罗格博士的研究揭示了企业文化在企业员工中传播的规律。罗格博士认为，变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的(一般约占总人数的2.5%)，它进而传播到“早期采纳者”那里(他们约占13.5%)。一旦这些人对变革思想予以赞同，则“大多数人”就会采纳它了(正态分布曲线中间约68%的部分)，，“迟缓者”(剩余的约占15%)也会逐渐接受变革思想。

(二)提高1、对于新人，要从天开始进行企业文化熏陶企业文化共识度与认同度的途径

文化共识度与认同度的提升往往会经历一个从不同群体到企业整体，从核心的文化要素到企业文化体系的渐进过程。

1、层形成并提出新的文化主张

企业文化内容很多直接来自企业的思想和主张。在形成文化愿景的过程中，往往也会吸收企业中员工(尤其是企业英雄)的先进理念，以丰富和完善企业的文化愿景。

2、层文化向管理团队扩散

管理团队是以层为核心，吸收其他高级管理人员、中级管理者和一些企业内部非正式组织的的管理者联盟。通过的言传身教和选拔提升拥护文化愿景的管理人员，管理团队成员的理念、价值观和行为方式就会逐步趋同，从而形成管理团队文化。

3、和管理团队导入、深植管理团队文化

将管理团队文化导入、深植的方法多种多样。在文化导入方面，“以行践言”显得尤为重要，尤其重要的是管理团队关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖赏什么、惩罚什么等。

4、员工对管理团队文化形成积极的态度

企业英雄和文化 故事 对员工会产生很大影响，再加上管理团队的亲身和宣传鼓舞，一部分员工的态度开始发生改变。一部分员工直接模仿企业英雄的典型行为，产生企业需要的行为;另一部分员工从企业英雄的行为中理解和认同了企业所倡导的理念与价值观，从而做出企业需要的行为。通过典型的宣传，会有更多的员工做出企业需要的行为。随着共识度和认同度的步步提高，倡导的文化愿景逐渐扩散、渗透到企业员工中间，成为广大员工普遍认同并自觉遵循的理念和行为方式，从而成为真正发生作用的企业文化，使企业迈入文化管理的新阶段。

进行企业文化培训

很多企业其实并不缺乏的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一、很多企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划;二是没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训; 三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用。

公司已经走上了发展的快车道，机构网点迅速铺设，制度的执行越来越需要文化的整合，以尽快提升管理的效果。建议公司从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划，并尽快启动培训工作。

一内容要求层次性

在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用“大课堂” 的培训方法，不分对象，进行普及 教育 。但这之后，必须进行深入的文化建设，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。

从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与 传统文化 的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何在下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有的技能就无法传扬公司的文化;而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物 事迹 、行为规范等。

从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、 广告 公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

二形式要求生动性

企业培训与学校教育显著不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资和回报，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、 提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企业文化缺乏统一的作办法， 所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，更多的需要自动自发的“悟性”，需要高层管理者具备的能力和管理水平，以身作则，大力推行;中层管理者能够很好地理解并贯彻实施;基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。

三组织要求完整性

企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。

很多的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。公司也已经率先垂范，进行过多次企业文化方面的培训。但随着公司的快速发展，需要更有体系的培训。

系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，建议按照如下几个方面来进行企业文化的培训组织工作：

1、培训的组织：应建立专门的部门进行企业文化课程研发和培训规划，如企业文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。

2、培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划;课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果。

4、培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的。

5、讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程;另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家。

6、培训的时间：一般来说，企业文化培训分阶段进行，因为这样学员可以有个消化的过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通。

7、培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布罝要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动。

8、培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等。

9、培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。

培训的成本很髙，但没有培训会付出更大的成本。企业文化如何从“虚”到“实”，将公司价值观、服务理念、品牌理念转化为生产力、创造力、市场竞争力，已经成为我们的课题。

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浅谈如何建立企业文化与提升团队管理

（一）通过企业教育培训将企业文化合理推广。企业的培训是加强团队建设、推广企业文化的重要措施。企业的培训可以通过职业教育培训，也可以通过非职业教育培训，比如管理游戏、非正式活动、管理竞赛等，把企业的文化和价值观念通过非正式活动传达给员工，潜移默化的影响员工的观念和行为。

（二）通过对新员工的培训培养员工的团队精神。可以对新参加工作的人员进行有的教育培训，使员工进行分阶段的学习，并且通过依次升级，接受更高层次的培训，使员工成为具有工作本领的人，成为高水平的人才；通过小团队的分类，使员工在小团体内更加亲近、密切的接触，培养员工的团队意识；重视企业目标和企业发展战略，培养全体员工的企业精神、道德意识和企业价值观；重视职工参与管理的作用，鼓励员工参与管理，激发员工对企业的归属感和感。

（三）把企业人员的标准与企业的价值观念结合起来，坚持“人格、勇气、能力”三位一体的人才理念。人才是公司生存和发展最重要的基础，企业管理的最主要的目标，就是建立起良好的知人善任的体制。在人员时，要充分考虑企业的价值观念，要看应聘者是否认同企业文化和价值观念，同(2).交流。与团队的成员进行更多的交流，同时做一个很好的聆听者。团队员工之间的交流以及沟通也是非常重要的。为此，你应该为他们提供一个工作交流的空间。时要看应聘者的工作能力，。对于那些能力强但不认同企业文化的和认同企业文化但做不出业绩的人应通过培训和岗位的调配使其成为企业的人才。

（四）提高的影响力。有道是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，是团队的核心，对于企业文化和团队的建设有着非常重要的作用。应在尊重团队员工要求的前提下，通过自己的协调能力和魅力来团队成员按既定的方向完成目标；应倾听员工的声音，接受不同的意见，求同存异，利用自己的组织协调能力提高团队的整体合力；企业关注的是市场的竞争力和企业的发展，员工关注的是个人事业的发展和对工作的满意度，要注意团队成员的个人目标和企业的组织目标相一致，因为只有员工的个人目标和团队的整体目标一致时，个人才会不遗余力的为之奋斗；稳定高层管理人员的工作，使高层管理人员相对稳定，满足他们的成就感和对地位的需求；要采取多种多样的方式与员工沟通，通过文化活动、座谈会、企业IC、培训、企业内部月刊等加强高层管理人员和员工的沟通。

（五）把企业文化融入员工的考核和评价之中。一般情况下，企业在考核和评价员工时以业绩指标为主，很少进行文化考核，或者说进行的文化考核缺乏具体量化的描述，对企业文化和价值观没有起到较大的促进作用。所以，要把企业文化和价值观的内容注入多元考核指标。对企业规范的量化要通过规章制度、职业道德、工作态度和作风、集体协作和敬业精神、和经营方式等各种行为规范进行；对企业形象可以通过产品质量、服务态度、形象、企业信誉、企业场所容貌、职工精神状态、企业的行为等量化指标评价；对企业价值观通过对投资者合法权益的重视程度、对顾客需求的重视程度、对人的重视程度、对企业员工利益的重视程度、对管理人员才能的重视程度、对技术的重视程度、员工对企业的创造力、革新意识、冒险精神的发挥程度等可量化指标来评价。

（六）加强团队管理，全体员工参与管理。因为管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”。通过企业的管理，能提高企业各项管理的综合效益，对于合理、有效的利用人力、财力、物力，调动全体员工的积极性、创造性、主动性、增强企业的合作精神和凝聚力。而团队精神离不开团队，这就要求人在加强团队建设方面不但要处理一般技术性的工作，还有把企业文化融入，使每一个员工都参与其中，使他们了解组织的发展目标，直接参与企业的管理活动3、率先。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作，企业在这个过程中，要先进、深入、带头，有创新、有建树。，提高员工的积极性，为企业贡献更多的智慧，更多的服务。

（七）理顺企业内部关系，增强团队合力。团队精神形成的基础就是团队合力，理顺企业内部关系，有利于公司内部分工明确、分明，有利于使团队在思想上认同在行动上一致，有利于企业员工在理解组织目标的基础上，尽自己的努力履行自己的职责，充分发挥全体员工的积极性和创造性。