目标检测指标_目标检测指标是什么

阿里巴巴自动驾驶新突破：3D物体检测精度与速度实现兼得

5 、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

[ 亿欧导读 ]?目前新检测器在自动驾驶领域权威数据集KITTI BEV排行榜上。

目标检测指标_目标检测指标是什么

阿里巴巴在自动驾驶领域取得新突破。

3月19日，阿里巴巴达摩院宣布近日有论文入选计算机视觉顶会CVPR 2020。论文提出一个通用、高性能的自动驾驶检测器，可兼顾3D物体的检测精度和速度，提升自动驾驶系统安全性能，两者兼得的实现在业界尚属首次。

该论文团队表示，检测器的创新是自动驾驶领域落地的关键突破口，此次提出的检测器融合了单阶段检测器和两阶段检测器的优势，因此同时实现了3D检测精读和速度的提升，未来检测器的创新研究还可以解决自动驾驶产业的更多难题。其团队作者均来自阿里巴巴达摩院，作者为达摩院研究实习生Chenhang He，其他作者还包括达摩院高级研究员、IEEE Fellow华先胜，达摩院高级研究员、IEEE Fellow张磊等。

据了解，自动驾驶检测器是自动驾驶具备感知能力的核心组件，检测器需要快速处理、分析传感器、激光雷达等采集的信息，使车辆识别周围环境物体，并对物体在三维空间中的位置进行精准定位，这个过程需要3D目标检测的辅助。

与使用RGB图像进行目标检测，以输出物体类别和在图像上2D bounding box的2D检测方式不同，3D目标检测需要使用RGB图像、RGB-D深度图像和激光点云的方式来实现，最终输出物体类别及在三维空间中的长宽高、旋转角等信息。

对于自动驾驶而言，其需要从现实世界中估计更具信息量的3D边界框，以完成诸如路径规划和避免碰撞之类的高级任务。为确保自动驾驶的安全，3D检测的精度和速度缺一不可。但就目前两种基于点云的3D物体检测的主要架构而言，单阶段检测器和两阶段检测器尚无法能兼顾两项指标。

对此，达摩院在论文中提出在训练中利用一个辅助网络来解决以上问题。具体而言，其能够将单阶段检测器中的体素特征转化为点级特征，并施加一定的监督信号，从参考资料来源：而使卷积特征也具有结构感知能力，进而提高检测精度。与此同时，在做模型推断时，辅助网络并不参与计算（detached），单阶段检测器的检测效率得以保证。

此外，达摩院还提出工程上的改进，Part-sensitive Warping (PSWarp), 用于处理单阶段检测器中存在的“框-置信度-不匹配”问题。

相较于百度和腾讯，阿里巴巴在自动驾驶领域一直颇为低调。自2018年4月宣布布局自动驾驶后，鲜有声音对外发出。在技术路线上，阿里巴巴选择L4级自动驾驶道路，并试图以协同智能的方式降低自动驾驶现有方案的物理困境和成本障碍，该研究由AI实验室首席科学家亲自带队。去年9月的云栖大会上，阿里巴巴首席技术官（CTO）兼阿里云智能总裁张建锋称，达摩院的自动驾驶已达到L4级水平，但未有更多信息流出。

此次对外发声，或许意味着阿里巴巴将在该领域更多发力。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

关键指标是什么

4.2 工作技5.4 每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。能（扣分共22分、奖励共10分）

课程与教学目标的基本功能

课程与教学目标的基本功能介绍如下：

1、导向功能

即学生在了解教学目标后，要有的放矢，提高学习的性及参与的热情；

2、控制功能4.3.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

即可以不断收集反馈信息，采取策略，限制教学活动偏的积累，以完成教学任务；

3、激励功能

教学目标要细致具体，要近期可能实现；

4、评价功能

教学目标是检测学生学习4 、本岗位发生时该岗位作员工不参加抢救扣10分/次；结果和评价教学效果的重要指标。

课程研制和教学活动过程都受某种理论的影响。课程与教学的理论基础是确定课程与教学目标、选择课程与教学内容、运用教学方法和评价方式的依据。课程与教学研究本质上是探索有利于学生发展的目标、内容和方法，认识课程与教学的规律和特点。

研究课程与教学的理论基础一般需要考虑三个方面的问题，即课程与教学的心理学基础、课程与教学的哲学基础、课程与教学的与文化学基础。对于这几个方面的地位与价值的不同理解，派生出不同的课程理论和教学理论。如课程研究领域里有影响的理论有学科中心课程、儿童中心课程、中心课程等。

教学研究中有影响的理论有行为主义的教学理论、建构主义的教学理论、认知心理学教学理论等。课程设计过程模式具有两个特征：一是强育的方式而非教育的内容，重视学习者主动学习；二是将重心放在教学的环境和经验的重组上。课程设计的过程模式在知识观、学习观上都持与目标模式有不同。过程模式直接关注教育过程的不断调适，以使学生发展。

过程模式提出了很富有吸引力的课程思想，教育实践的变革应该是教师在教育过程中进行；但缺乏说明具体的行动方式，让人感到难以把握。对教师也提出了很高的要求，过程模式注重内在价值活动准则或程序原则，这可视为更高层次更为抽象的目标，因此过程模式与目标模式并不是完全对立的。

lidar采集数据是10帧/秒什么意思？

阈值指的是一个特定的界限或临界点，用于判断或决定某种行为、状态或结果是否发生或达到。阀值是指一个设定的数值或条件，用于触发或控制某种作、过程或系统的行为。

许多行业已经认识到，用于激光雷达（LiDAR）数据收集的常规指标，例如帧率（frame rate）、全帧分辨率（full frame resolution）和探测距离（detection range）已不再能充分衡量激光雷达解决自动驾驶实际用例的有效性。

5、投资回报率。指培训的货收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训中获得的价值。

代激光雷达被动地搜索场景并使用背景图案来探测物体，而背景图案在时间（无法通过快速重新访问进行增强）和空间（无法在诸如路面或行人之类的高度感兴趣区域额外增加分辨率）两个维度都是固定的。新型先进固态激光雷达可实现智能信息捕获，从而将其功能从“被动搜索”或目标探测扩展到“主动搜索”，在许多情况下，还可以实时获取目标的分类属性。

由于早期的激光雷达使用固定光栅扫描，因此行业采用的是非常简单的性能指标，无法表达出自动驾驶对所需传感器的细微要求别。因此，以AEye在内的许多激光雷达行业厂商正提议采用三项新指标来扩展对激光雷达性能的评估。具体而言：对“帧率（Rate）”指标进行扩展，以包括“目标重访速度”；对“分辨率（Resolution）”指标进行扩展，以获得“瞬时分辨率”；对“探测距离（Range）”指标进行扩展，以反映更重要的“目标分类距离”。

我们建议将这些新指标与摄像头、雷达和被动激光雷达性能的现有指标结合使用。这些扩展的指标可衡量传感器智能增强感知能力，并对传感器系统在现实环境中改善自动驾驶汽车安全性和性能进行更全面的评估。

自动驾驶行业利用了经先进机器视觉研究验证后的架构，并将其应用于特定激光雷达产品。事实证明，相比于目标识别，“搜索、采集（或分类）和采取行动”的架构具有通用性和指导性。

搜索是探测到所有目标而不会丢失任何目标的能力。

采集被定义为能够进行搜索探测并增强对目标属性的理解，以加速分类并确定意图的能力（可通过对目标类型进行分类或计算来实现）。

采取行动指由车辆感知系统或域经过训练或建议对传感器定义的响应。响应大致可分为四类：（1）继续对新目标进行扫描，不需要增强信息；（2）对目标继续扫描并进一步询问，收集有关目标属性的更多信息以进行分类；（3）对目标继续扫描并跟踪分类为非威胁性目标；（4）对目标继续扫描并命令控制系统采取规避措施。

此架构的最终目标就是车辆完全安全运行所要求的性能指标和系统有效性。但是，由于目前大多数激光雷达系统都是被动的，只能进行基本搜索。因此，用于评估这些系统性能的常规指标与基本的目标探测功能有关：帧率（Rate）、分辨率（Resolution）和探测距离（Range）。如果以安全性为最终目标，则“搜索”需要更加智能，“采集（或分类）”作必须更快速准确地进行，以便传感器或车辆确定如何立即“采取行动”。

汽车激光雷达系统的制造商经常被问及产品帧率，以及技术是否有能力在一定距离内（通常为230米）探测到反射率为10%的物体。我们认为这些是必须的基本指标，但无法证明其捕捉关键细节（例如目标尺寸，被探测和识别所需的速度，或收集信息的成本），因而无法满足要求。我们认为，在评估汽车激光雷达系统时，采用更全面的方法将对该行业产生积极影响。我们必须从整体审视与感知系统相关的指标，而不是将其作为单一的传感器，然后问自己：“哪些信息将使感知系统做出更好、更快的决策

Q：角分辨率是什么意思？

A：激光雷达输出的图像也被称为“点云”图像，相邻两个点之间的夹角就是角分辨率。星秒PAVO提供0.08°的角分辨率。

Q：帧率代表的意义是？

A：一幅点云图像代表一帧，对应到激光雷达内部就是电机旋转一圈完成扫描。帧率即代表一秒钟内激光雷达电机旋转的圈数，也就是每秒钟完成一圈扫描的次数。

Q：角分辨率和帧率有什么关系？和采样率又是什么关系？

A：由于激光雷达的采样率是一定的，因此帧率越高，角分辨率越低；帧率越低，角分辨率越高。PAVO的最小角分辨率0.08°对应的是帧率10Hz的条件下，当帧率设置为20Hz时，角分辨率自动变成0.16°。

采样率表示激光雷达每秒钟进行有效采集的次数，可直观理解为一秒内产生的点云数目。采样率可以通过角分辨率和帧率计算：

角分辨率0.08°时，每一帧的点云数目：360°/0.08°= 4500；

每秒10帧，则每秒的点云数目：4500×10=45000；

所以PAVO的采样率为45kHz。

Q：激光雷达可以检测到透明玻璃吗？

A：激光雷达是基于光学检测原理，激光会穿过透明玻璃，从而造成一定概率的漏检。我们建议针对玻璃很多的场景使用时，可以增加一些辅助反射手段，比如粘贴磨砂贴纸，或配合其他非光学的传感器作为补充。

Q：激光雷达对眼睛有害吗？

Q：激光雷达测距范围指标为什么标注有两个距离？

A：激光雷达的测距依赖激光照射在目标物体上的反光，而白色的表面反射率高，黑色的表面反射率低，不同反射率会对雷达的有效量程造成异

现况值怎么出来的

效果是衡量规划、项目、服务机构经过实施活动所达到的预定目标和指标的实现程度。

品质检测数据统计得出。

1 、上班衣着不整，工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）

1、品管圈现况值是一个反映产品质量水平的指标，通过对品质检测数据的统计计算得出。

2、计算公式是，目标值等于现况值减改善值。

阈值和阀值的区别

4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

阈值和阀值的区别如下：

放射性 氡 Bq/m3 400

1、定义

2、用途

阈值通常用于判断和决策的过程中，用来确定是否达到或超过某个特定标准。例如，在机器学习中，可以使用阈值来判定一个模型的预测结果是属于正例还是负例。阀值则常用于控制和触发某个作或过程，如在温度控制中，设置一个阀值来触发冷却系统的启动。

3、概念属性

阈值是一个相对的概念，它依赖于具体的情境和应用领域。同一个指标或变量可能在不同的情况下有不同的阈值。阀值则是一个固定的设定值，一旦达到或超过该值，就会触发相应的作或行为。

4、应用范围

阈值在各个领域都有广泛的应用，如医学诊断、金融风险评估、图像处理等。阀值则主要用于控制和调节系统、设备或过程的行为，如温度、压力、电流等的控制。

阈值和阀值在不同领域和应用中的作用：

1、数据过滤与判断

阈值常用于数据的过滤和判断。通过设定一个特定的阈值，可以将数据分为两个类别，在目标检测或图像处理中，可以使用阈值筛选感兴趣的区域或物体。通过设定阈值，我们可以对数据进行筛选，过滤掉不符合特定标准的数据，从而提高数据的质量和可用性。

2、控制与触发

阀值主要用于控制和触发某种作、过程或系统的行为。阀值的设置可以帮助我们实现对系统行为的控制，并确保系统在安全、稳定的状态下运行。

3、决策与判定

阈值在决策和判定过程中发挥着重要作用。例如，在医学诊断中，可以通过设定阈值来判定某个指标是否异常，从而做出相应的诊断和治疗决策。在机器学习和模式识别中，我们可以使用阈值来对样本进行分类和判定。通过选择合适的阈值，可以使模型达到的性能。

什么是效果评估？

3，目标的可衡量性不完善：2月减10斤，相当于每周下降1.5斤，要量化到每周的小指标。

评价效果主要是分析目标和指标的实现程度。

效果评价的目的在于对项目的价值做出科学的判断。

如某个项目的目标是减少某种传染病的发病率，则评价应通过年发病率与项目初期年发病率的比较来衡量效果。

效果评价的内容分为近期和中期效果评价，又叫效应评价（impact evaluation）和远期效果评价，又叫结局评价（outcome evaluation）结局评价又分为效果、效益和成本-效益、成本-效果。

扩展资料：

培训效果评估指标：

1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。用来决策公司为培训所支付的费用。

效果评估是对项目投资的不（1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。同方案预期成本和效果的比较，也可以是对几个条件相同、项目相同的终期既成的成本效果的比较。

1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。

2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动表，到时看其行动表的实际完成情况等。

3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。

扩展资料

效果评估是对项目投资的不同方案预期成本和效果的比较，也可以是对几个条件相同、项目相同的终期既成的成本效果的比较。

效果评估的双重作用

效果评估，一方面是对活动执行效果的评估，它将有利于我们总结经验教训，并及时调整下一步的执行。“做完了一场公关活动，销售方面的数据我们有，但我们做一场活动，肯定不是为了卖出这样一点货。对于销量以外的效果我们很难评估。所以，就算你们本次活动做得再好，没有一个具体的、可测的评估标准，我们也没法对活动进行总结，也没办法跟交代。”在与移动这样的企业的合作中，一个简单的活动总结已经无法满足客户的需求，他们希望看到我们用一个个数据来告诉他们本次推广活动的效果。可见，伴随执行大潮而来的，实际上还有我们企业对执行效果的更为科学、更为理性的关注。

效果评估，同时也是对我们执行公司策划、执行能力的考量。活动效果评估指标实际也是衡量执行公司在本次执行推广价值指标。这不单单是对执行公司的一种考核，通过这样的评估，执行公司更容易发现自身在执行中存在的问题，更好的改善服务、提升自己。

效果评估既可检测企业执行推广的效果，又可以考核为企业自身提供服务的执行公司。效果评估双层价值的存在，是我们必须去重视、去执行的一项工作。

效果评估很重要，但是，不管是在理论上，还是在实践上，效果评估的底子都是很薄的。我们的一部分企业习惯了大手花钱，大把挣钱，对于效果评估的意识还不够强烈。在巨额的广告费面前，对于几个推广活动，评不评估也许并不重要。而另一部分企业，虽然已经开始意识到了效果评估的重要性。但是由于效果评估的经验较少，又没有成功的榜样可学，在效果评估的事情上大都是有心无力，不知道如何下手。所以，目前真正开展评估的，通常是大型企业的大型的推广活动，评估的重点也集中在电视、报纸等传统媒体的监测上。

我们面临的现状是，绝大部分的中小型企业压根没有效果评估；大型企业的非大型推广活动也不做效果评估；大众媒体不发达的二线、三线城市没法进行效果评估（缺乏基础数据）。很显然，这些问题不是一时半会能解决的问题，这些问题也不是一两个企业可以解决的。在这里，我想重点谈一下影响效果评估开展及执行效果的两个典型问题。

效果评估是对项目投资的不同方案预期成本和效果的比较，也可以是对几个条件相同、项目相同的终期既成的成本效果的比较。

视觉任务中常见的评价指标(一）

五、绩效工资（奖金）处理办法：

（注：以下仅讨论二分类的情况）

稳定性：实验方法的长期稳定性，即实验方法在不同时间段内，是否能够得到相似或一致的实验结果。

针对预测值和实际值之间的关系，可以将样本的预测值分成：

因此我们可以得到一个混淆矩阵：

在单一指标中，最常用的就是准确率和召回率。

反应了真正例的样本（预测值为1的且预测对的样本）在所有预测为1的样本中的比例。

反应了真正例的样本在所有实际值为1的样本中的比，该指标仅关心有多少实际值为1的样本被预测出来。

此外，还有真正例率和负正利率，在接下来要讨论的ROC曲线中用到。

代表分类器预测的正类中实际正实例占所有正实例的比例。

通常来说，单一指标只能描述分类器的部分能力。讨论一个极端情况：

如果我们将分类器的阈值设置的很低（假设为0），所有样本都分为1，则recall=，而precision可能很低；

在实际讨论中，通常需要综合2个指标。因此，之后提出了ROC曲线和AUC曲线，用于综合两个指标，更全面地反应检测器的能力。

ROC曲线使用了TPR作为纵轴，FPR作为横轴，通过不断地调整阈值（从大到小），可以得到一组TPR和FPR的坐标点，从而绘制出如下的ROC曲线。

从直观上讲，ROC曲线越接近（0，1）点，分类能力越强。

在实际比较中，可以使用AUC（Area under Curve，曲线下的面积）作为分类器分类能力的评判标准，分类器分类能力越强，AUC越高，为1。

Precision Plot和Success Plot是两个衡量目标跟踪精准度的基本参数。

其中， 为tracked bounding box, 为ground_truth bounding box。同样，结果用erage success plot来表示，即为该视频序列所有帧的平均误。

之后，通过不断调整阈值，可以得到erage precision plot和success plot随阈值变化的图像。

2.2 Accuracy，Robustness，EAO

在实时目标跟踪权威平台VOT2017中，使用了3个评价指标Accuracy，Robustness和EAO。

EAO提出的目的是希望一个好的同时拥有好的A和R。

假设有 帧长的一个视频，那么一个在这段视频上的覆盖率精度为每一帧精度的均值，这个精度就是IOU，用 表示，即

那么一个理想的EAO就是把 从 到 对应的 求个平均，就是期望平均覆盖率。( 是一个典型视频长度的范围，这些长度的视频占所有视频的概率是0.5)

定量实验和定性实验的性能评价包括哪些？

2 、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

定量实验和定性实验的性能评价包括以下几个方面：

准确性：实验结果是否与理论值或其他实验结果相符合，包括系统误和随如果我们将分类器的阈值设置的很高（假设为0.9），则只有分类器十分确信的样本被分成1，则precision有可能接近（既分类器没有认错实际为1的样本），而recall可能很低（没有查全）。因此，使用单一指标往往不合适。机误的影响。

精密度：实验结果的重现性和稳定性，即实验数据的离散程度，主要由随机误决定。

灵敏度：实验方法的响应能力，即对样品中低浓度成分的检测能力。

特异性：实验方法的针对性，即能否准确检测目标物质而不受其他干扰物质的影响。

重现性：实验方法的可重复性，即在不同实验室或不同实验者之间，是否能够得到相似或一致的实验结果。

适用范围：实验方法的适用性，即能否满足特定的实验需求和检测要求。

这些性能评价指标可以用来评估实验方法的可靠性、准确性和适用性，为实验结果的正确性和可信度提供保障。

生产企业车间绩效考核标准

2、本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣5分/次；

可以参考以下考核标准：

生产车间员工绩效考核方案：

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

考核绩效计分方案：

4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次；

4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次；

4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次；

4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.2.4 因作失误造成物料损失扣8分/次；

4.2.5 对本岗位的作方法不熟悉扣5分/次；

4.2.6 熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

4.2.7 生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

4.3 执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

4.3.1 不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

4.3.3 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试（超过90分）的奖5分/次

4.4 敬业与合作（共77分）

4.4.1 物料浪费未及时阻止扣4分/次；

4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣5分/次；

4.4.3 不服从公司和车间指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4.4.4 本岗位发生时该岗位作员工不参加抢救扣10分/次；

4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

4.5 日常行为（共38分）

4.5.1 上班衣着不整，工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）

4.5.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.5.3 未经主管同意就私自外出扣3分/次；

4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

4.5.6 损公肥私、公司财物扣10分/次。

4.5.7 本岗位卫生不干净扣3分/次。

绩效工资（奖金）处理办法：

5.1 员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

5.2 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

5.3 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

5.5 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

拓展资料：指标条件：

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

参考资料：

一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标;

2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备作标准、安全规程纪律、现场5S等等；

3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

1、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来。

2、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励。

3、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”。

另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

以下是一份完整的绩效考核标准，仅供参考。

生产车间员工绩效考核方案

一、 目的

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

二、适用范围

生产部所有车间员工(试用期后)；

三、本考核方案

1、分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

2、 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

四、考核绩效计分方案

（1）工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

1、上班迟到、早退扣3分/次；

2 、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3 、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4 、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5 、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

6 、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7 、对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

8 、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、奖励共10分）

1 、不按规定摆放物料扣2分/次；

2 、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3 、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4、 因作失误造成物料损失扣8分/次；

5、 对本岗位的作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

7 、生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

（3）执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

1 、不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

3、 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

4、 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6、 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7 、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8、 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

9 、参加公司或车间组织的相关培训考试（超过90分）的奖5分/次

（4）敬业与合作（共77分）

1 、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

3 、不服从公司和车间指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

5 、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6 、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7 、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8 、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

（5）日常行为（共38分）

2 、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3 、未经主管同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

6、 损公肥私、公司财物扣10分/次。

7、 本岗位卫生不干净扣3分/次。

1 、员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

2、 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

3、 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

4、每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5、 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

扩展资料：

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效考核包括两大部分：

1、业绩考核

2、行为考核

很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。

参考资料：

1.一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

（2）行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备作标准、安全规程纪律、现场5S等等；每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

（3）单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

（1）如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来。

（2）能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励。

（3）不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”。

扩展资料：

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，风险大，第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种:

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

（1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

（2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性目前，该检测器在自动驾驶领域权威数据集KITTI BEV排行榜上。测试结果显示，在自动驾驶领域权威数据集KITTI BEV排行榜上，该检测器，精度超过其他单阶段检测器，检测速度也达到25FPS ，是目前排名第二方案的两倍多。格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

（2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

（3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

（4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

（5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

（1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数赋予权重，划分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

对比式标准，就是将各个要素的的一端与最的一端作为两级，中间分为若干个等级。

隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的"多大程度"来评定。

（2）动态标准，主要有:行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

情景评价标准，是对人员进行评价的标准。它是从与被和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

工作模拟标准，是通过作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为标准、相对标准和和客观标准。

（1）标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

（2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

（3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

以下是一份完整的绩效考核标准，仅供参考。

生产车间员工绩效考核方案

一、 目的

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

二、适用范围

生产部所有车间员工(试用期后)；

三、本考核方案

1、分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

2、 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

四、考核绩效计分方案

（1）工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

1、上班迟到、早退扣3分/次；

2 、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3 、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4 、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5 、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

6 、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7 、对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

8 、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、奖励共10分）

1 、不按规定摆放物料扣2分/次；

2 、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3 、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4、 因作失误造成物料损失扣8分/次；

5、 对本岗位的作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

7 、生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

（3）执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

1 、不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

3、 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

4、 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6、 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7 、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8、 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

9 、参加公司或车间组织的相关培训考试（超过90分）的奖5分/次

（4）敬业与合作（共77分）

1 、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

3 、不服从公司和车间指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

5 、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6 、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7 、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8 、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

（5）日常行为（共38分）

2 、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3 、未经主管同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

6、 损公肥私、公司财物扣10分/次。

7、 本岗位卫生不干净扣3分/次。

1 、员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

2、 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

3、 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

4、每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5、 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

六、相关表单

1、 部门员工每日绩效考核登记表

扩展资料：

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显别，使考评带有性，鼓励职工的上进心。

参考资料：

一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标;

2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备作标准、安全规程纪律、现场5S等等；

3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

1、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来。

2、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励。

3、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”。

另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

以下是一份完整的绩效考核标准，仅供参考。

生产车间员工绩效考核方案

一、 目的

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

二、适用范围

生产部所有车间员工(试用期后)；

三、本考核方案

1、分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

2、 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

四、考核绩效计分方案

（1）工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

1、上班迟到、早退扣3分/次；

2 、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3 、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4 、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5 、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

6 、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7 、对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次；

8 、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、奖励共10分）

1 、不按规定摆放物料扣2分/次；

2 、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3 、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4、 因作失误造成物料损失扣8分/次；

5、 对本岗位的作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

7 、生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

（3）执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

1 、不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

3、 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

4、 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6、 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7 、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8、 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

9 、参加公司或车间组织的相关培训考试（超过90分）的奖5分/次

（4）敬业与合作（共77分）

1 、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

3 、不服从公司和车间指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

5 、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6 、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7 、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8 、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

（5）日常行为（共38分）

2 、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3 、未经主管同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

6、 损公肥私、公司财物扣10分/次。

7、 本岗位卫生不干净扣3分/次。

1 、员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

2、 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

3、 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

4、每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5、 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

扩展资料：

绩效考核六大要点

一，考核标准

在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，就忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

二，可控性

很多质量检测、部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。

三，不能做量化考核的标准

员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。

考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，当月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。

五，逆推法

任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。

六，上级一定要和员工达成一致

我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。

对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

参考资料：

以下是一份完整的绩效考核标准，仅供参考。

生产车间员工绩效考核方案

1、 目的

1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

2、适用范围

2.1 生产部所有车间员工(试用期后)；

3、本考核方案

3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

4、考核绩效计分方案

4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次；

4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次；

4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次；

4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次；

4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.2.4 因作失误造成物料损失扣8分/次；

4.2.5 对本岗位的作方法不熟悉扣5分/次；

4.2.6 熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

4.2.7 生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

4.3 执行制度（扣分共33分、奖励共15分）

4.3.1 不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

4.3.3 在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次；

4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试（超过90分）的奖5分/次

4.4 敬业与合作（共77分）

4.4.1 物料浪费未及时阻止扣4分/次；

4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣5分/次；

4.4.3 不服从公司和车间指挥扣8分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4.4.4 本岗位发生时该岗位作员工不参加抢救扣10分/次；

4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

4.5 日常行为（共38分）

4.5.1 上班衣着不整，工作服扣3分/次；（没有发服装的除外）

4.5.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.5.3 未经主管同意就私自外出扣3分/次；

4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

4.5.6 损公肥私、公司财物扣10分/次。

4.5.7 本岗位卫生不干净扣3分/次。

5、绩效工资（奖金）处理办法：

5.1 员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。

5.2 扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）；

5.3 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

5.5 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（1分就是1元钱）。

6、相关表单

6.1 部门员工每日绩效考核登记表

生产企业车间绩效考核标准应该根据企业的实际情况和车间的特点进行设计，以下是一个可能的例子：

1. 生产效率：主要包括生产数量、生产质量、生产周期、生产成本等方面。车间应当按照生产完成生产任务，并保证生产质量和生产效率。

2. 安全生产：车间应当按照安全生产标准进行生产，保证工作环境和设备的安全，同时在生产过程中要注意安全生产意识的培养和安全生产知识的普及。

3. 节能环保：车间应当按照节能环保标准进行生产，采用节能环保技术，减少能源消耗和环境污染。

4. 员工素质：车间员工应当具备必要的专业技能和职业素养，能够胜任工作任务，同时要注重员工的职业发展和个人成长。

5. 团队协作：车间员工应当注重团队协作和沟通，能够有效地协调工作任务，提高生产效率和质量。

6. 客户满意度：车间应当按照客户需求进行生产，保证产品的质量和交货周期，同时注重客户反馈和满意度的提升。

需要注意的是，生产企业车间绩效考核标准应当具有指导性和可作性，能够为车间员工提供明确的工作目标和绩效要求，同时要注重员工的参与和反馈，促进员工和组织的共同发展。

这个问题关键是老板自己要查明白问题出在哪里？对症下，与客户报价低没关系，你做不出利润，同行能有利润，还是你企业内部有问题，找出问题点后，针对这些点设立目标值，目标值和职工工资挂钩，发挥职工主动性，让职工体会到多劳多得，优质多得，低耗多得，安全多得，违规、违章作受罚，自然渐渐就会取得效果。

不过话又说回来，的无底线竞争，不只是企业难做，可能牺牲了广大职工的利益，有些企业靠的是职工低薪加班，降低职工工资，增加职工劳动强度来拉低成本。

这是您所需要的绩效考核标准，您参照一下，谢谢。

计算的不清晰度最常用的计算公式是

1. 分析达成目标的 阶段成果 或 关键行动。2. 量化形成指标。

计算不清晰度的最常用的计算公式是均方误（Mean Squared Error，MSE）。

MSE是一种衡量图像或信号清晰度的常用方法，它通过计算原始图像和处理后图像之间的异来评估图像的清晰度。MSE的公式是(1/N) Σ(I_original - I_processed)^2，其中I_original是原始图像，I_processed是处理后的图像，N是图像的像素数，Σ是求和符号。

MSE的值越小，表示处理后的图像与原始图像的异越小，图像的清晰度就越高。因此，MSE可以用来评估图像处理算法的效果，例如去噪、增强等算法的效果。

除了MSE，还有其他一些衡量图像清晰度的指标，如峰值信噪比（Peak Signal-to-Noise Ratio，PSNR）和结构相似度（Structural Similarity Index，SSIM）。这些指标各有优劣，应根据具体的应用场景选择合适的指标来评估图像的清晰度。

计算的不清晰度最常用的计算公式用处：

1、图像质量评估：在图像处理中，MSE可以用来衡量处理后的图像与原始图像之间的异，从而评估图像处理算法的效果和质量。

2、信号质量评估：在信号处理中，MSE可以用来衡量接收信号与原始信号之间的异，从而评估信号传输的质量和完整性。

3、目标检测与识别：MSE可以用于衡量不同A：我们的雷达产品执行class I激光人眼安全标准，其激光强度低于人眼的损伤阈值，不会对眼睛造成伤害。当然我们仍然建议不要长时间近距离的直视激光雷达，并在安装时尽量避免放置在和人眼平视平面相同的高度。图像之间的相似度，从而用于目标检测和识别等任务中。

4、机器学习与模式识别：MSE可以作为机器学习和模式识别中的损失函数，用于优化模型参数和提高模型的准确率。